如何做好新店和老店的股权激励?
我是在廣州从事旅店連锁行業，今朝筹算在境内IPO。第一個問题是:想驱動老店长去開新店，可是斟酌到老店长在以前的老店保存有一部門的股分，不肯意去冒危害，或把老店的股分保存，在新店再持有必定的股分，那末，新店和老店之間的权柄若何去設計和均衡呢？
第二個問题是：公司的薪資程度处于中高位，那末将来在履行股权鼓励的時辰，一旦将股权鼓励和岗亭的绩效挂钩？員工可能會認為它只是一個變相的绩效稽核的东西，若何去解决這個問题呢？
經邦資深合股人——李明星 教員解答
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第一個問题不但是連锁，并且非連锁公司也存在如许的問题。从一個奇迹部扩大到此外一個奇迹部，好比说一些團體公司有不少子公司，子公司有的業态是同样的，而有的業态纷歧样，成长水平也纷歧样。在這类环境下，不论是公司也好，新店的拓展也好，若是运营的欠好，或拓展的话，常常必要抽调有履历的人去搀扶，這個時辰其实不是人的主观能動機能解决的問题，由于牵涉到长处的變革，這個時辰就必要用股权鼓励的機制去解决。
起首，可以把驱動老店长開新店和提升機制挂钩，好比，開5家新店才可以有提升的機遇，固然這属于内部辦理上的問题。从股权的角度来说，从老店到新店，通常為“做熟不做生”。由于，老店营業比力不乱，而新店的不肯定性很大。老店的店长去開新店的话，在新店可以享有必定的股分，這個股分前期可以不消出資，直到店面红利以後再出資，可是老店的股分必要保存一段時候。好比，老店占据10%的股分，分開老店以後，股分是逐步递减的，好比说，第一年後降到7%，第二年的上半年降到3%~4%，第二年後彻底能退出，必要有一個過渡缓和冲的時候，咱们把這类退出機制叫做——“金色下降伞規劃”。
在推廣“金色下降伞規劃”的時辰會見临两個問题：
第一，由于老店的店长去開新店的话，或许新店2年以後尚未成长成熟，可是老店的股分2年以後就會全数落空，以是仍是不肯意冒险去開新店。這個時辰就必要把他纳入到“開創人”中，這個開創人的意思是，店长開辟的新店就至關于新創建的公司同样，當新店成熟以後，店长再次调走以後股分仍然會递减去除黑眼圈方法,，可是递减到5%以後就再也不继续递减，讓店长永恒持有，就至關于公司的開創人同样。
第二，若是老店长去開辟新店，2年以後店面仍然没有做到红利，這個時辰可以再在老店调一個精兵强将曩昔，把店面做到红利，然後再调走，调走以後他仍然持有這個新店5%的創業股。這時辰當有新的人来接收這家店的時辰，他就不克不及再像開辟者同样给10%的股分，而只能给5%，由于店面已成长成熟而且起头红利了，當這個接收的店长分開的時辰，他的5%的股分也是必要全数退出的，退出的方法仍然是依照“金色下降伞規劃”，逐年退出。
如许開辟新店的方法對一些想去創業，能力强的人很是合适，就像突击队同样，若是把如许的人放在辦理岗亭上，可能其实不能阐扬最大的價值，可是操纵開辟新店享有的“創業股”和提升機制，會在必定水平上解决了他的後顾之忧。
试想一下，若是有能力的话，持续開辟5家店，每家店可以占据5%的股，這就至關于一個團體25%的股分。我只是举個例子，详细给几多股，必要核算，然後给出得當的比例。
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第二個問题若何讓員工感觉v臉面膜,這個鼓励方法不是變相的薪酬稽核。薪酬和股权有本色的區分：
第一
从直观上看，针對的人群清水溝,是纷歧样的。
绩效工資是對所有人举行稽核的，可是股权只针對對焦點职員。咱们不主意给所有人给股分。若是每小我都给的话，大師會認為股分是不值錢的，同時這個股分也會變味儿。若是每小我都给股分的话，就跟绩效没有太大的區分。
第二
绩效和股权分的錢是纷歧样的。
绩效和平常的劳動指标挂钩，即便店面运营吃亏，绩效工資仍然要發，可是股权分红只和利润一個指标挂钩，几近不举行平常的稽核，只看成果，當店面红利的時辰才會有分红，吃亏的時辰是没有分红的。
第三
绩效是强迫性的，而股权是自動選择。
绩效是自上而下的，是公司强迫性的，對所有签定劳動合同的职員公允看待，大師都是被動的，而股权是给那些有志向、有能力、有空想的人的。他不甘于如今的岗亭，有一份奇迹寻求的時辰，老板就必要给他供给機遇，這個就是和股分挂钩的，其实不是人人均可以享有的。股分是對针對焦點职員，是對能力的必定。
第四
绩效工資和股权的價值和意义分歧。
绩效工資只是针對在岗职員，當分開岗亭的時辰就落空了绩效工資。可是干股和分红就會分歧，赐與員工股分可以表現人力本錢在公司的沉淀，好比開辟一家新店5%的股分可以永恒持有，這是對一些焦點职員最大的吸引。
针砭箴規:
第一：股权鼓励，必定要和稽核挂钩。不论是干股、期股、期权，必定要和稽核挂钩。由于给股分表現的是多劳多得，多劳只能經由過程稽核才能表現出来，若是没有稽核，一年到两年以後世界盃投注,，股权鼓励就會酿成股权福利。
第二：有两类人可以获得股分。第一种就是投資人，投資人是只出錢的股东；第二种就是合股人，合股人要做到“三出”。
（一）：出人，人必需在公司，人在才享受股分，分開以後股分收受接管；
（二）：着力，就是不单人要在公司，還要举行稽核，不克不及在公司混日子；
（三）：出資，就是出錢。有一些咨询公司或其他的機構在做股权鼓励的時辰不请求員工出資，可是从我十几年的履历和上千個案例来看，不出錢的结果远没有出錢的结果好。可是這個錢其实不同于投資人的錢，只是讓員工交一點包管金，這個包管金交必定的比去黑頭粉刺洗面乳，例便可以了。由于“錢在哪，心在哪，有恒產者才有恒心”，當他的錢不在公司，資產不在公司，心就不會真实的在公司。這就是咱们提出的“合股人三出”。
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